Stipendi in India: a cosa bisogna pensare?

Vi state chiedendo quanto potete realmente risparmiare sui costi del personale se esternalizzate in India? Oppure avete iniziato a reclutare personale per la vostra filiale indiana e vi state chiedendo quale sia una proposta di stipendio realistica? Questi sono gli stipendi medi in India: dai laureati ai telemarketer e agli operai specializzati. Si prega di notare che queste sono medie indipendentemente dall'esperienza, dall'istruzione, dal settore e dalla posizione del candidato.

Nonostante il fatto che i salari medi in India siano ancora molto più bassi che in Europa, lo stipendio medio mensile è aumentato rapidamente negli ultimi anni. Mentre lo stipendio medio era di ₹19.492 (€221) nel 2016, ora è quasi raddoppiato a ₹31.900 (€362). Questo sembra molto vantaggioso, ma questa media include anche i salari molto bassi dei molti lavoratori agricoli indiani. Come azienda straniera, non potete contare su questa media. A seconda della regione in cui ci si trova, lo stipendio medio sarà più alto o più basso. Le aziende straniere cercano spesso personale nelle grandi città e gli stipendi sono molto più alti. Per esempio, a Mumbai, lo stipendio medio è di ₹66.900 (€760), mentre a Chandigargh, una città molto più piccola, è solo ₹43.900 (€499).

Stipendio medio in India in base a esperienza, istruzione e funzione

Il livello di istruzione e l'esperienza di un candidato influenzano ovviamente lo stipendio. In generale, i lavoratori indiani con due-cinque anni di esperienza guadagnano in media il 32% in più delle matricole e dei junior in tutti i settori. I professionisti con più di cinque anni di esperienza guadagnano in media il 36% in più di quelli con cinque anni o meno di esperienza lavorativa. Quando si raggiungono dieci anni in un settore, gli stipendi aumentano del 21% e di un ulteriore 14% quando si raggiungono 15 anni o più di esperienza. Non contano solo gli anni di esperienza, ma anche cambiare lavoro ha un'influenza. Ogni volta che una persona cambia lavoro, lo stipendio aumenta del 30-35%. Un punto importante da considerare nel processo di reclutamento. 

Naturalmente, diversi aspetti giocano un ruolo nel determinare lo stipendio, come l'istruzione, la posizione e la posizione. In India, gli impiegati con un'istruzione di base guadagnano in media il 17% in più dei colleghi che hanno completato solo la scuola secondaria. Una laurea di primo livello aumenta lo stipendio di una media del 24% e un master di un altro 29%. C'è anche una grande differenza tra le diverse regioni. Nelle grandi città, il costo della vita è molto più alto che nelle zone più rurali. Gli stipendi sono, ovviamente, adeguati di conseguenza. 

Per avere un'idea degli stipendi medi di diversi lavori e settori, abbiamo messo insieme alcuni esempi. Si prega di notare che questi sono solo esempi e l'esperienza, l'istruzione, il settore e la posizione del candidato adatto non sono inclusi negli esempi qui sotto. Volete saperne di più sui possibili costi salariali della vostra entità indiana? Contatta i nostri esperti, possono consigliarti delle proposte di stipendio realistiche in base al settore in cui sei attivo, alla tua posizione e alle tue esigenze specifiche.

Combattere il turnover con un'offerta salariale competitiva

In India, molte aziende soffrono di un alto turnover del personale. Per attrarre e trattenere i dipendenti di talento, è molto importante che il tuo stipendio sia uguale o superiore a quello medio per quella posizione in India. Inoltre, è necessario rispettare le regole dell' arena dell'occupazioneindiana. L'assistenza legale nella redazione di contratti e condizioni di lavoro non è quindi un lusso. È anche consigliabile cercare consigli pratici sulle migliori pratiche, in modo che la politica non sia solo conforme alla legge, ma anche rispettosa delle risorse umane. IndiaConnected è felice di sostenerti in questo processo, compreso il processo di reclutamento e selezione e le trattative contrattuali. 

Perché ogni filiale indiana dovrebbe avere un manager HR locale

La vostra filiale in India non sta ottenendo i risultati che vi aspettavate in termini di fatturato, profitto o portata dei clienti? Allora è il momento di dare un'occhiata approfondita alle politiche HR della vostra organizzazione in India. "Le risorse umane sono la forza trainante di un'azienda indiana di successo", afferma la nostra esperta Deepmala Datta.

Un sondaggio che abbiamo condotto tra 100 aziende con una sede in India ha rivelato che il 42% considera la ricerca e il mantenimento di personale adeguato la sfida più grande. Il 61% di queste aziende indica che buone politiche HR locali sono la soluzione a questo problema, ma solo il 20% di esse ha effettivamente un team HR in India. "Una buona politica delle risorse umane è una questione poco apprezzata dalle filiali indiane delle aziende europee", afferma Deepmala. "Ho assistito centinaia di aziende nella ricerca di personale adatto, ma mai il team delle risorse umane della sede centrale si è recato in India per partecipare a un simile processo di intervista. Molte aziende lo considerano un sottoprodotto, mentre in realtà è la forza trainante di un'attività di successo in India".

Concentrarsi sulla fidelizzazione dei talenti

"Ho una visione molto controversa del turnover", afferma Deepmala. "Mi piace il turnover perché dà all'azienda la possibilità di inserire un dipendente con competenze migliori rispetto al suo predecessore. Naturalmente, dipende da quali sono le posizioni con il più alto turnover. Se si tratta di posizioni critiche, un elevato turnover è molto problematico per i risultati che un'azienda può ottenere". È quindi importante che il dipartimento HR locale identifichi quali sono le competenze, le posizioni o le persone di cui l'azienda non può fare a meno. "Invece di sprecare tutte le energie e molti soldi per mantenere il 90% dei dipendenti, è più intelligente concentrarsi sui talenti più importanti, circa il 20% dell'organizzazione. Nonostante il fatto che un buon stipendio sia essenziale per trattenere un dipendente, i dipendenti indiani, come i loro omologhi europei, non si accontentano più di un semplice aumento di stipendio, ma vogliono crescere professionalmente e personalmente. Pertanto, assicuratevi di avere in atto politiche HR adeguate che offrano opportunità di crescita a questi talenti".

Mancanza di struttura

La vostra entità indiana sta ristagnando nella crescita, ma non state mettendo in discussione le vostre strategie aziendali? Poi, secondo Deepmala, è bene verificare se tutti in azienda sono al posto giusto. "Quando un'azienda si rivolge a IndiaConnected con un problema di questo tipo, iniziamo con un processo di ristrutturazione aziendale. Effettuiamo valutazioni dei dipendenti in posizioni chiave all'interno dell'azienda e conduciamo colloqui con tutti i dipendenti. Solo in questo modo possiamo scoprire qual è il problema di fondo che causa la stagnazione della crescita. Un problema che riscontro spesso è la mancanza di struttura. C'è una grande differenza culturale tra India ed Europa che va tenuta presente: la gerarchia. In India abbiamo un forte bisogno di un leader chiaro. Se non c'è, i dipendenti tendono a costruire la propria struttura di potere, che non sempre va a favore dell'azienda".

Come uno squilibrio nella struttura aziendale ha portato a un direttore in ostaggio 

"Io stessa sono stata coinvolta in un esempio estremo", dice Deepmala. "Sono stato mandato in una fabbrica di Mumbai dove il personale era in sciopero da tre giorni. La sede centrale in Europa non sapeva perché e non riusciva a mettersi in contatto con l'amministratore delegato. Una volta arrivato, ho trovato un uomo di guardia alla porta dell'ufficio del direttore generale. Ho dovuto contrattare con lui per avere accesso all'ufficio e una volta dentro ho capito perché. Gli operai della fabbrica tenevano in ostaggio l'amministratore delegato da tre giorni. Dopo molti colloqui con gli scioperanti, sono giunto alla conclusione che il problema era in realtà molto semplice e che non c'era assolutamente bisogno di scioperare per risolverlo. Ma la situazione era sfuggita di mano perché il manager non era adatto alla posizione. Era stato scelto per il suo impressionante curriculum, ma non aveva alcuna esperienza nella gestione di un gruppo di lavoratori così numeroso, tanto meno di operai. Se il team delle risorse umane avesse verificato la presenza di queste competenze al momento dell'assunzione del manager, questa sofferenza si sarebbe potuta facilmente evitare".

Le risorse umane come sparring partner del management

Le risorse umane non devono essere trattate come un dipartimento amministrativo. "Ne abbiamo parlato più volte, ma il successo di un'azienda dipende dalle sue persone. Il mio consiglio per qualsiasi azienda con un'entità indiana è di essere intelligenti sui costi e di assumere un solo responsabile delle risorse umane. Il responsabile delle risorse umane deve avere una posizione forte in azienda, che gli consenta non solo di intervenire e gestire gli abusi nel modo giusto, ma anche di dare indicazioni alla direzione. Inoltre, il responsabile delle risorse umane deve essere uno sparring partner del dirigente. Dopo tutto, gli obiettivi futuri possono essere realizzati solo con le persone giuste al posto giusto. Il responsabile delle risorse umane non solo può garantire che le persone giuste vengano riqualificate e trasferite, ma può anche assumere nuovo personale idoneo tenendo conto di questi obiettivi futuri."

Errore comune

"Molte aziende scelgono di iniziare con un agente o un manager, per poi affidargli la responsabilità di costruire un team una volta che l'entità inizia a crescere", spiega Deepmala. "In molti casi non funziona bene. Spesso le aziende europee scelgono il loro primo agente o manager in base ai suoi successi passati, ma non tengono conto di come è stato in grado di raggiungere tali successi. È tutto merito suo o aveva un team di supporto?". 

In quasi tutti i casi, secondo Deepmala, si tratta di quest'ultimo. "Un manager o un agente di questo tipo intraprende quindi una traiettoria molto difficile in un'azienda in fase di avviamento, in cui si trova completamente da solo e non lavora al massimo delle sue capacità. Spesso questo è già visibile nei risultati, ma è attribuito al fatto che l'entità è in fase di avvio. Non appena questo manager potrà iniziare ad assumere personale, sceglierà immediatamente gli ex colleghi con cui ha potuto lavorare bene nel suo precedente ambiente di lavoro. Sono le scelte giuste per lui, ma non necessariamente per le posizioni che ricopriranno all'interno dell'azienda. Inoltre, questi dipendenti vengono sottratti al loro attuale datore di lavoro, il che significa un sostanziale aumento di stipendio nel loro nuovo lavoro. Ho visto situazioni in cui questa pratica ha portato l'azienda a vendere di più, ma senza mai ottenere un profitto". Secondo Deepmala, questa situazione può essere evitata in modo molto semplice. "Non pensate con leggerezza alle risorse umane, ma osate investire in esse fin dall'inizio".

Assunzioni in India durante COVID-19: "Questo è il momento migliore

L'offerta di personale altamente qualificato in India non è mai stata così grande. Samriti Parashar, specialista delle risorse umane per Maier + Vidorno, partner di IndiaConnected in India, condivide le sue esperienze e i suoi consigli su come gestire il processo di reclutamento e di colloquio nel modo più intelligente possibile ai tempi di COVID-19.

Contrariamente a quanto si potrebbe pensare, Samriti non vede quasi nessuna diminuzione del numero di aziende internazionali che cercano personale durante questa crisi della corona. "Al contrario, le aziende lo vedono come un momento perfetto per prepararsi al periodo che seguirà questa crisi. Volete avere la giusta gestione al timone della vostra azienda durante e dopo questo periodo difficile. Inoltre, ho notato che le aziende ora hanno più tempo per passare attraverso il lungo processo di reclutamento e applicazione, che richiede circa quattro o cinque mesi".

Maggiore offerta di personale altamente qualificato

Secondo Samriti, trovare del buon personale in India è più facile del solito al momento. Con le attuali restrizioni di viaggio globali che limitano la fuga dei cervelli del paese, gli indiani non possono attualmente lavorare per una multinazionale all'estero così facilmente. "Sono quindi più interessati se ci avviciniamo a loro per un'opzione con una società internazionale in India stessa. Stiamo anche vedendo una maggiore disponibilità tra i potenziali candidati a parlare con noi a causa delle incertezze economiche causate dallo scoppio del coronavirus. Abbiamo quindi un pool più ampio di candidati forti da cui pescare". 

Come si fa a trovare del buon personale in India?

Secondo Samriti, non c'è bisogno di deviare dai tuoi metodi normali per trovare le persone giuste, anche se è consigliabile fare una ricerca più attiva perché la crisi potrebbe non aspettarsi che le aziende siano alla ricerca di personale. "Passiamo attraverso i CV nel nostro database come al solito e cerchiamo attivamente su Linkedin, quel processo rimane lo stesso". Ciò che cambia sono i passi successivi, per esempio i colloqui di lavoro sono condotti tramite videochiamate. "In linea di principio, questo non fa molta differenza nel processo di candidatura, ma normalmente consiglierei a un'azienda di programmare un incontro faccia a faccia con i candidati rimasti in India o nella sede europea nell'ultimo turno, e questo è meno facile del solito al momento". 

Il consiglio di Samriti è di trovare qualcuno in India di cui ti fidi, come un partner d'affari, un mentore o uno degli esperti di IndiaConnected, per condurre il colloquio finale di persona. "Attraverso una videochiamata si impara molto su un candidato, ma in un incontro faccia a faccia si può leggere meglio il linguaggio del corpo dell'altro e farsi un'idea migliore l'uno dell'altro. È quindi importante che siate rappresentati da qualcuno che capisca l'India, che sappia di cosa ha bisogno la vostra azienda e che abbia il coraggio di mettere la scelta nelle vostre mani". Se non avete qualcuno sul campo in questo momento che può fare questa scelta per voi, Samriti dice che è intelligente testare i candidati psicometricamente. "Questo è normalmente uno strumento popolare, ma dallo scoppio del coronavirus, abbiamo visto che il 95% delle aziende sceglie di effettuare questo test. Questo perché c'è meno possibilità di farsi un'idea di qualcuno in un colloquio faccia a faccia. Il test misura l'intelligenza, le abilità e i tratti della personalità e ti dà un'idea dell'indipendenza, delle abilità sociali e delle qualità di leadership di qualcuno, per esempio. Le aziende si sentono più a loro agio nel fare una scelta con questi risultati di test in mano".

Contratti in India durante COVID-19

Samriti non ha ancora visto aggiunte speciali ai contratti di lavoro in seguito alla crisi della corona. "In India, tutti hanno un periodo di prova da tre a sei mesi come standard, che dà al datore di lavoro la tranquillità di scoprire se un candidato è davvero adatto all'azienda. Un'eccezione che ho visto è stata una società che aveva già selezionato un candidato per un posto vacante, ma non aveva ancora redatto un contratto quando il coronavirus è apparso improvvisamente dietro l'angolo. Hanno fatto mettere a verbale che potevano riconsiderare se il candidato poteva effettivamente iniziare due mesi dopo". Samriti vede un aumento delle condizioni aggiuntive che vengono stabilite per rendere il lavoro da casa il più agevole possibile. Computer portatili, telefoni e altro hardware sono spesso standard nel contratto, ma accordi sempre più ampi sono ora fatti sulla compensazione per una buona rete Wi-Fi a casa o un piano dati esteso per il telefono".

Avete bisogno di redigere un contratto per i nuovi dipendenti in India e volete essere sicuri di soddisfare tutti i requisiti? I nostri esperti di risorse umane possono guidarti in questo processo in molti modi, dal nostro HR Health Check al totale sollievo amministrativo per la tua organizzazione in India.