La vostra filiale in India non sta ottenendo i risultati che vi aspettavate in termini di fatturato, profitto o portata dei clienti? Allora è il momento di dare un'occhiata approfondita alle politiche HR della vostra organizzazione in India. "Le risorse umane sono la forza trainante di un'azienda indiana di successo", afferma la nostra esperta Deepmala Datta.
Un sondaggio che abbiamo condotto tra 100 aziende con una sede in India ha rivelato che il 42% considera la ricerca e il mantenimento di personale adeguato la sfida più grande. Il 61% di queste aziende indica che buone politiche HR locali sono la soluzione a questo problema, ma solo il 20% di esse ha effettivamente un team HR in India. "Una buona politica delle risorse umane è una questione poco apprezzata dalle filiali indiane delle aziende europee", afferma Deepmala. "Ho assistito centinaia di aziende nella ricerca di personale adatto, ma mai il team delle risorse umane della sede centrale si è recato in India per partecipare a un simile processo di intervista. Molte aziende lo considerano un sottoprodotto, mentre in realtà è la forza trainante di un'attività di successo in India".
Concentrarsi sulla fidelizzazione dei talenti
"Ho una visione molto controversa del turnover", afferma Deepmala. "Mi piace il turnover perché dà all'azienda la possibilità di inserire un dipendente con competenze migliori rispetto al suo predecessore. Naturalmente, dipende da quali sono le posizioni con il più alto turnover. Se si tratta di posizioni critiche, un elevato turnover è molto problematico per i risultati che un'azienda può ottenere". È quindi importante che il dipartimento HR locale identifichi quali sono le competenze, le posizioni o le persone di cui l'azienda non può fare a meno. "Invece di sprecare tutte le energie e molti soldi per mantenere il 90% dei dipendenti, è più intelligente concentrarsi sui talenti più importanti, circa il 20% dell'organizzazione. Nonostante il fatto che un buon stipendio sia essenziale per trattenere un dipendente, i dipendenti indiani, come i loro omologhi europei, non si accontentano più di un semplice aumento di stipendio, ma vogliono crescere professionalmente e personalmente. Pertanto, assicuratevi di avere in atto politiche HR adeguate che offrano opportunità di crescita a questi talenti".
Mancanza di struttura
La vostra entità indiana sta ristagnando nella crescita, ma non state mettendo in discussione le vostre strategie aziendali? Poi, secondo Deepmala, è bene verificare se tutti in azienda sono al posto giusto. "Quando un'azienda si rivolge a IndiaConnected con un problema di questo tipo, iniziamo con un processo di ristrutturazione aziendale. Effettuiamo valutazioni dei dipendenti in posizioni chiave all'interno dell'azienda e conduciamo colloqui con tutti i dipendenti. Solo in questo modo possiamo scoprire qual è il problema di fondo che causa la stagnazione della crescita. Un problema che riscontro spesso è la mancanza di struttura. C'è una grande differenza culturale tra India ed Europa che va tenuta presente: la gerarchia. In India abbiamo un forte bisogno di un leader chiaro. Se non c'è, i dipendenti tendono a costruire la propria struttura di potere, che non sempre va a favore dell'azienda".
Come uno squilibrio nella struttura aziendale ha portato a un direttore in ostaggio
"Io stessa sono stata coinvolta in un esempio estremo", dice Deepmala. "Sono stato mandato in una fabbrica di Mumbai dove il personale era in sciopero da tre giorni. La sede centrale in Europa non sapeva perché e non riusciva a mettersi in contatto con l'amministratore delegato. Una volta arrivato, ho trovato un uomo di guardia alla porta dell'ufficio del direttore generale. Ho dovuto contrattare con lui per avere accesso all'ufficio e una volta dentro ho capito perché. Gli operai della fabbrica tenevano in ostaggio l'amministratore delegato da tre giorni. Dopo molti colloqui con gli scioperanti, sono giunto alla conclusione che il problema era in realtà molto semplice e che non c'era assolutamente bisogno di scioperare per risolverlo. Ma la situazione era sfuggita di mano perché il manager non era adatto alla posizione. Era stato scelto per il suo impressionante curriculum, ma non aveva alcuna esperienza nella gestione di un gruppo di lavoratori così numeroso, tanto meno di operai. Se il team delle risorse umane avesse verificato la presenza di queste competenze al momento dell'assunzione del manager, questa sofferenza si sarebbe potuta facilmente evitare".
Le risorse umane come sparring partner del management
Le risorse umane non devono essere trattate come un dipartimento amministrativo. "Ne abbiamo parlato più volte, ma il successo di un'azienda dipende dalle sue persone. Il mio consiglio per qualsiasi azienda con un'entità indiana è di essere intelligenti sui costi e di assumere un solo responsabile delle risorse umane. Il responsabile delle risorse umane deve avere una posizione forte in azienda, che gli consenta non solo di intervenire e gestire gli abusi nel modo giusto, ma anche di dare indicazioni alla direzione. Inoltre, il responsabile delle risorse umane deve essere uno sparring partner del dirigente. Dopo tutto, gli obiettivi futuri possono essere realizzati solo con le persone giuste al posto giusto. Il responsabile delle risorse umane non solo può garantire che le persone giuste vengano riqualificate e trasferite, ma può anche assumere nuovo personale idoneo tenendo conto di questi obiettivi futuri."
Errore comune
"Molte aziende scelgono di iniziare con un agente o un manager, per poi affidargli la responsabilità di costruire un team una volta che l'entità inizia a crescere", spiega Deepmala. "In molti casi non funziona bene. Spesso le aziende europee scelgono il loro primo agente o manager in base ai suoi successi passati, ma non tengono conto di come è stato in grado di raggiungere tali successi. È tutto merito suo o aveva un team di supporto?".
In quasi tutti i casi, secondo Deepmala, si tratta di quest'ultimo. "Un manager o un agente di questo tipo intraprende quindi una traiettoria molto difficile in un'azienda in fase di avviamento, in cui si trova completamente da solo e non lavora al massimo delle sue capacità. Spesso questo è già visibile nei risultati, ma è attribuito al fatto che l'entità è in fase di avvio. Non appena questo manager potrà iniziare ad assumere personale, sceglierà immediatamente gli ex colleghi con cui ha potuto lavorare bene nel suo precedente ambiente di lavoro. Sono le scelte giuste per lui, ma non necessariamente per le posizioni che ricopriranno all'interno dell'azienda. Inoltre, questi dipendenti vengono sottratti al loro attuale datore di lavoro, il che significa un sostanziale aumento di stipendio nel loro nuovo lavoro. Ho visto situazioni in cui questa pratica ha portato l'azienda a vendere di più, ma senza mai ottenere un profitto". Secondo Deepmala, questa situazione può essere evitata in modo molto semplice. "Non pensate con leggerezza alle risorse umane, ma osate investire in esse fin dall'inizio".