L'azienda informatica tedesca Optanium Group è presente in India da sette anni e non ha mai lasciato un solo dipendente. E questo è notevole in un Paese in cui la maggior parte delle aziende deve fare i conti con un elevato turnover. "Abbiamo trovato il giusto mix tra un'atmosfera di lavoro europea aperta e priva di microgestione, ma con la calda sensazione della famiglia indiana", spiega Marcel Nebel, fondatore e amministratore delegato di Optanium Group. "I nostri dipendenti si sentono così liberi di esprimere le proprie opinioni o di avviare le proprie iniziative, che difficilmente potrebbero andare a lavorare altrove. E non vorrebbero farlo!". Nebel condivide i suoi 4 consigli più importanti per un team di R&S di successo in India.
L'amministratore delegato Marcel Nebel e parte del suo team indiano
Marcel Nebel - Fondatore e amministratore delegato del gruppo Optanium
1. La costituzione di una società a responsabilità limitata in India richiede tempo
Nebel lavorava da circa sette anni per una società di consulenza indiana quando ha ricevuto un'offerta allettante da un'azienda tedesca. "Mi hanno chiesto di sviluppare sistemi di gestione delle relazioni con i clienti e altre soluzioni informatiche di vendita e marketing per le PMI tedesche. Data la mia esperienza lavorativa, una cosa era certa: non avrei potuto farlo senza un buon team di sviluppatori di software indiani. Nonostante lavorassi per un'azienda indiana, non avevo idea di come creare una società a responsabilità limitata". Il primo passo è stato trovare un commercialista adatto che lo guidasse nel processo. "Sono stato abbastanza fortunato, perché ho semplicemente cercato su Google e ho trovato il mio commercialista in questo modo. Al primo incontro ho chiarito che volevo iniziare la mia limited privata in modo completamente pulito, quindi niente tangenti o altre bustarelle per accelerare il processo. Il commercialista ha apprezzato molto questo approccio e mi ha confermato che avevo a che fare con un buon studio".
La costituzione di un'entità può richiedere molto tempo. Il contabile di Nebel ha dovuto tenere sotto controllo la situazione per non rallentare troppo il processo. "In totale, il processo è durato 13 mesi. Il mio commercialista ha dovuto fare parecchie visite per assicurarsi che alcuni documenti non fossero stati lasciati nel mucchio. Fortunatamente, la legge indiana prevede dei periodi di scadenza per l'approvazione di alcuni documenti. Se l'agenzia governativa non dà il via libera prima della scadenza, il documento si considera automaticamente approvato. Questo ci ha aiutato alcune volte".
2. Coinvolgere le famiglie dei dipendenti nell'azienda
Fortunatamente, Nebel non ha dovuto aspettare 13 mesi per iniziare a lavorare. "Non appena abbiamo registrato la società a responsabilità limitata e ottenuto il numero PAN, abbiamo potuto iniziare subito". Tra i suoi ex colleghi, Nebel ha trovato subito cinque ingegneri informatici che volevano accettare la sfida di creare una start-up tedesco-indiana con lui. "Insieme abbiamo iniziato a costruire un ambiente di lavoro con un buon equilibrio tra elementi tedeschi e indiani. Il nostro team in India è ora composto da 10 uomini e 10 donne e gestiamo il nostro personale utilizzando un cosiddetto modello di competenze, che contiene principalmente elementi europei. Si esaminano diverse abilità, come la scrittura di software e la presentazione delle proprie idee, ma anche il modo in cui si integrano i cambiamenti sul posto di lavoro. Ogni sei mesi facciamo una valutazione e cerchiamo opportunità di formazione per le competenze che vogliamo rafforzare. C'è anche spazio per gli obiettivi personali, il che è molto motivante".
Ogni tre-sei mesi viene inoltre organizzata una piacevole gita di gruppo. "Si tratta di un elemento più indiano", spiega Nebel. "In India non c'è una divisione così netta tra lavoro e vita privata e i colleghi si considerano come una seconda famiglia. Per questo motivo usciamo regolarmente a cena o facciamo qualcosa di attivo come andare in un parco avventura e fare arrampicata". Sono coinvolte anche le famiglie dei dipendenti di Optanium. "Questo è uno dei miei consigli principali per gli imprenditori internazionali in India: coinvolgere le famiglie dei vostri dipendenti nell'azienda. Invitateli alle feste aziendali e non rifiutate l'invito a visitare i vostri dipendenti a casa. È una parte importante della costruzione di un buon rapporto di fiducia".
3. Tracciare una linea di demarcazione rigida, che crei chiarezza e fiducia.
Secondo Nebel, questo legame di fiducia è uno dei motivi per cui Optanium non ha dovuto affrontare il turnover del personale. "Fin dal primo momento ho iniziato a costruire un'atmosfera aperta e rispettosa sul posto di lavoro. Non c'è micromanagement o rapporti gerarchici, ma tutti i membri del team sono uguali. Inoltre, il nostro team in India è composto al 50% da donne; l'equilibrio di genere in officina è una punta di diamante per noi". Solo una volta Nebel ha dovuto cacciare qualcuno perché non funzionava bene all'interno di questa struttura. "Questo sviluppatore lavorava sotto una manager donna e continuava a ignorare gli ordini che lei gli impartiva. Dopo che lo abbiamo chiamato in causa e ha detto che avrebbe fatto qualcosa per il suo atteggiamento, non è cambiato nulla. Ho dovuto licenziarlo. Il team ha apprezzato molto la mia linea dura, perché ha dimostrato che in azienda tutti sono uguali. Non c'è mai stato un altro incidente simile dopo quello".
Una partita di calcio balilla nell'ufficio indiano del gruppo Optanium
Per trovare personale adatto a questa cultura del lavoro, Optanium si affida molto alla sua rete. "Tutti quelli che abbiamo trovato finora attraverso i referral corrispondono perfettamente alla nostra azienda. Naturalmente, non ci limitiamo a invitare solo i conoscenti dei conoscenti a candidarsi". Tuttavia, Nebel e il suo team in India sono diventati un po' più cauti con i candidati senza raccomandazioni. "Abbiamo vissuto due situazioni assurde in cui il candidato ci ha ingannato durante i primi colloqui di lavoro che abbiamo condotto tramite videochiamata. Un candidato ha avuto qualcuno che gli parlava in sottofondo mentre lui "giocava" con la telecamera, un altro ha avuto l'intero processo di intervista gestito da qualcun altro ed è apparso sul palco il suo primo giorno. Abbiamo quindi dovuto introdurre regole di identificazione rigorose. Ad esempio, durante le videochiamate scattiamo degli screenshot che confrontiamo con la persona che viene al colloquio personale e che si presenta in ufficio il primo giorno. Inoltre, effettuiamo un controllo approfondito dei passaporti per assicurarci di avere di fronte la persona giusta".
4. Prendetevi il tempo necessario per trovare la vostra nicchia
Per ora, Optanium si sta concentrando principalmente sul mercato tedesco e non ancora sull'India. "Le nostre soluzioni sono molto personalizzate e al momento sono ancora troppo tecnologiche e costose per l'India", spiega Nebel. "Non abbiamo ancora molti prodotti generici che qualsiasi azienda potrebbe acquistare e implementare, costruiamo sistemi speciali in base alle esigenze del cliente. Quindi, per l'India, dovremmo prima trovare una buona nicchia e poi possiamo costruire, ad esempio, un sistema semplificato di gestione delle relazioni con i clienti che possa essere ampiamente e facilmente applicato alle piattaforme di e-commerce indiane". Di recente, il team indiano di Optanium ha già intravisto l'opportunità di realizzare un prodotto specifico per l'India. "Stavamo lavorando a uno speciale software di identificazione dei visitatori del sito web per il mercato europeo. Il mio team voleva realizzare una versione semplice di questo prodotto per l'India, ma al momento non possiamo immetterlo sul mercato indiano. Per ora continueremo a concentrarci sul mercato tedesco, ma il mio team è sempre alla ricerca di opportunità interessanti in India".